En una decisión histórica en un tribunal federal, después de que el jurado no se pusiera de acuerdo en la primera audiencia, el segundo jurado falló a favor de los trabajadores despedidos de BART que habían demandado a su empleador después de su despido por presentar solicitudes de exención religiosa para la vacunación obligatoria. El jurado otorgó a cada uno de los seis demandantes en el caso más de un millón de dólares.
Durante el segundo año de la pandemia de Covid-19, los gobiernos y los empleadores, tanto privados como públicos, de todo el país instituyeron mandatos de vacunación que exigían que los empleados hubieran completado la "vacunación completa", normalmente dos dosis de las vacunas de ARNm, en fechas establecidas en el otoño de 2021. Se ordenaron mandatos de vacunación similares para el personal militar, así como para los estudiantes universitarios.
En general, estos mandatos permitían que las personas obligadas pudieran presentar exenciones basadas en objeciones religiosas sinceras o necesidad médica, y si se otorgaban estas exenciones, los empleadores debían buscar, de buena fe, puestos de adaptación en los que el personal exento aún pudiera trabajar pero representara un menor riesgo de infección para otros empleados, pacientes, clientes, estudiantes, etc. Este proceso de exención y adaptación estaba cubierto por las reglas de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC).
De acuerdo con las normas de la EEOC, tal como se interpretan después de la Groff contra DeJoy En un caso de la Corte Suprema que se decidió en junio de 2023, se exigió a los empleadores que demostraran que el hecho de que los empleados no cumplieran con los mandatos de vacunación crearía una “dificultad excesiva” para que el empleador pudiera despedir al empleado. Las reglas de la EEOC especifican que el riesgo de infección, como el que se produjo durante la pandemia de Covid-19, constituye un riesgo de dificultad válido, pero lo que está en duda es si dichos riesgos constituyen una dificultad “excesiva” como se establece en Groff contra DeJoy.
En un análisis sólido y racional, la Normas de la EEOC (sección L.3) intentar cuantificar el grado de riesgo de infección:
“Un empleador deberá evaluar la dificultad excesiva considerando los hechos particulares de cada situación y deberá demostrar cuánto costo o interrupción implicaría la adaptación propuesta por el empleado. Un empleador no puede basarse en dificultades especulativas o hipotéticas cuando se enfrenta a la objeción religiosa de un empleado, sino que, en cambio, debe basarse en información objetiva. Algunas consideraciones comunes y relevantes durante la pandemia de COVID-19 incluyen, por ejemplo, si el empleado que solicita una adaptación religiosa a un requisito de vacunación contra el COVID-19 trabaja al aire libre o en interiores, trabaja en un entorno de trabajo solitario o grupal, o tiene contacto cercano con otros empleados o miembros del público (especialmente personas médicamente vulnerables). Otra consideración relevante es la cantidad de empleados que buscan una adaptación similar, es decir, el costo o la carga acumulada para el empleador”.
Estas normas proporcionan un marco para evaluar el grado de riesgo de transmisión de infecciones que presentan los empleados, tanto vacunados como no vacunados, en un lugar de trabajo. Lo notable aquí es que la EEOC utilizó el criterio de “se hace”, no el de “se puede”. “Se hace” es racionalidad; “se puede” es miedo.
En los casos legales, en las declaraciones o testimonios, a los expertos en ciencia y medicina se les hacen con frecuencia preguntas como: “Doctor, ¿puede el medicamento X causar el mal resultado Y?”. Los expertos en ciencia y medicina viven en un universo mental de teorías científicas y, por supuesto, podría haber alguna circunstancia posible en la que el medicamento X pudiera causar el mal resultado Y. En la facultad de medicina nos enseñaron que “nunca digas nunca”.
Sin embargo, la pregunta no es si, en teoría, el fármaco X podría causar el mal resultado Y, sino si, en realidad, en el planeta Tierra, tales resultados ocurren. El abogado contrario está tratando de obtener una respuesta del experto que diga que el fármaco es potencialmente dañino. Así, mientras que la pregunta tal como se plantea es “podría” (o “puede”) el fármaco causar daño, la respuesta correcta del experto es: “En teoría, el fármaco podría causar esto, pero en aplicaciones de la vida real, el fármaco no causa esto”. “Causa” transmite una estimación cuantitativa de la frecuencia con la que las cosas ocurren realmente, mientras que “puede” es una pregunta teórica con un gran potencial de miedo.
En 2021, no sólo se infundió miedo excesivo al público en general, sino también a las empresas y a los gobiernos. Así, muchas decisiones empresariales se basaron en el miedo, en supuestos “escenarios desfavorables”, que no tenían en cuenta la variedad de efectos de las decisiones en favor de supuestos beneficios en la reducción de los riesgos de transmisión de la infección por COVID-19.
Para agravar este problema, las vacunas parecieron... reducir los riesgos de transmisión de Covid durante la primera mitad de 2021, proporcionando a los empleadores evidencia empírica para respaldar su pensamiento sobre los mandatos de vacunación.
Sin embargo, cuando se implementaron los mandatos de vacunación en el otoño de 2021, la cepa Delta de infección por Covid-19, muy extendida, había escapado en gran medida a la inmunidad de la vacuna (¿recuerdan la primera campaña de refuerzo?) y, por lo tanto, la evidencia de la reducción del riesgo de transmisión de Covid-19 por la “vacunación completa” requerida por los mandatos prácticamente había desaparecido, excepto que los expertos médicos de los acusados en el caso BART y otros casos seguían utilizando la evidencia obsoleta anterior para respaldar sus afirmaciones científicas. Esto también viola las reglas de la EEOC que requieren el uso de la evidencia científica más reciente.
Así, en retrospectiva, como ya había comentado en mi testimonio como experto en epidemiología para los demandantes en el caso BART, el jurado parece haber evaluado con precisión las circunstancias: el pequeño número de empleados exentos por razones religiosas no suponía un riesgo importante de transmisión de infecciones en comparación con la gran plantilla de BART o con el número aún mayor de pasajeros de BART (usuarios que no estaban obligados a vacunarse para viajar en los trenes de BART). En el veredicto inicial del caso, el jurado concluyó por unanimidad, a favor de cada uno de los seis demandantes, en respuesta a la pregunta: “¿Ha demostrado BART que no se podía acomodar razonablemente al demandante sin dificultades excesivas?”, escribieron: “NO, BART no lo ha demostrado”.
Es decir, el hecho de que esas personas “pudieran” plantear riesgos de transmisión de infecciones no establecía un peligro indebido de que “pudieran” plantear riesgos de transmisión de infecciones desmesurados. Según las reglas establecidas por la EEOC, la racionalidad prevaleció sobre el miedo en este caso. Se espera que este precedente legal sirva de base para muchos casos similares pendientes de empleados, estudiantes y miembros del servicio militar despedidos de manera irracional e injusta por miedo, no por pruebas.
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